Millenniaalit ovat eri kansaa. Vai ovatko?

Millenniaaleista paasataan joka tuutista kuin heidän sydänverensä olisi erilaisempaa kuin muilla. Viimeisin erilaisuutta korostava Hyvät pahat ja millenniaalit – Miten meitä tulisi johtaa -kirja tekee selkeän pesäeron muihin sukupolviin. Heillä on hankalaa lukemattomista syistä ja heitä ei ymmärrä kukaan. Eivät edes he itse.

Tai ei aivan niinkään. Atte Mellanen ja Karoliina Mellanen haastavat yrityksiä ja työnantajamielikuvaa hyvästä syystä. Yleisesti ottaen Suomi on työnantajamielikuvassa retuperällä, ja kissa on hyvä nostaa pöydälle. Enkä puhu pelkästään esimiesten työskentelytavoista, vaan koko yhteiskuntaa koskettavasta murroksesta. Oletko tosissasi miettinyt, mistä saat työntekijöitä yritykseesi kolmen vuoden päästä? Jos olet visioinut yrityksellesi suunnan ja suoltanut ulos strategian, miksi olet unohtanut työntekijät strategiasta? Ja eikö strategian kuuluisi olla muuta kuin pääjohtajan sanahelinää työntekijän taukohuoneessa? Ei ne millenniaalit ainakaan siitä innostu.

Kirjasta voisi kuitenkin poistaa kaikista kohdista sanan millenniaali ja korvata sen sanalla ihminen. Ja kuten kirjassa todetaan, ihmislähtöinen johtaminen on se, mitä tarvitaan – sukupolvesta riippumatta. Yhdestä asiasta olen kuitenkin täysin samaa mieltä ja sitä pitäisi myös korostaa vielä lisää. Esimiehen on hyvä pysähtyä välillä keskustelemaan ilman agendaa ja kysyä mitä kuuluu? Välittää aidosti mitä ihmisten elämässä tapahtuu. Ihminen ei ole vain työpaikalla suoriutuja, vaan elämä ympärillä imaisee mennessään niin hyvässä kuin pahassa. Sekä millenniaalin että x-sukupolven edustajan.

Kirjan nelijako työn määrään ja ominaispiirteisiin, sisältöön, työyhteisöön ja työntekijän omiin piirteisiin on hyvin kuvaava. Työn sisältö eli muun muassa merkityksellisyys ja vaikutusmahdollisuudet, arvoista puhumattakaan, ovat millenniaaleille tärkeitä, mutta kuka muukaan oikeasti haluaa tehdä merkityksetöntä työtä? Varmasti on kuitenkin koko joukko ihmisiä, jotka tekevät ”töitä” vain elääkseen. Niitä löytyy todennäköisesti myös millenniaaleista.

Aito mielenkiinto, kuuntelu ja vuorovaikutus työntekijöitä kohtaan luovat pohjan vastuullisena työnantajana toimimiseen. Merkityksellisyyden tarvetta ja sen näkymistä työssä sekä yrityksessä on hyvä pohtia ja tutkia jo itsessään. Merkityksellisyys rakentaa yritykselle erottautumista kilpailijoista ja saa oikein rakennettuna myös millenniaalit kiinnostumaan organisaatiosta. Tässä vaiheessa pyytäisinkin arvon lukijaa katsomaan ympärilleen ja pohtimaan, miltä teidän yrityksessänne näyttää?

Työnantajamielikuvan ja työntekijäkokemuksen rakentamiseen voi käyttää kirjan antia, Oikotien lanseeraamaa vastuullisen työnantajan kuutta periaatetta, tai alla olevaa työnantajamielikuva-metodiikkaamme liiketoiminnan johtamiseen. Pääasia, että rakennamme yhdessä parempaa Suomea ja merkityksellisempää työtä meille kaikille.

Source & Kitchenin työnantajamielikuva-metodiikan stepit liiketoiminnan johtamiseen ovat:

  1. Visio – Yrityksen työnantajamielikuvavisio on sidoksissa yrityksen visioon
  2. Liiketoiminnan tukeminen – Sidotaan työnantajamielikuvan rakentaminen osaksi liiketoimintoja
  3. Strategia – Stepit, joilla päästään työnantajamielikuvavisioon. Työnantajamielikuvastrategia sidotaan osaksi yrityksen strategiakiertoa
  4. Konkretia – Strategian mukainen tavoitteellinen ja mitattava työnantajamielikuva sekä rekrytointi

Lisää Oikotien Vastuullinen työnantaja -kampanjasta: tyopaikat.oikotie.fi/vastuullinen-tyonantaja

 

Seuraa toimistomme arkea ja käänteitä FacebookissaInstagramissa, Twitterissä ja LinkedInissä.